Organisationskultur - Udgå at kulturen kommer under pres

Organisationskultur

Før vi går i dybden, er det vigtigt, at vi får sat scenen i forhold til, hvad organisationskultur er, og hvorfor det er så vigtigt.

Hvad betyder organisationskultur?

• Organisationskultur er de normer, værdier, holdninger og praksisser, der præger en organisation
• Det er den ”usynlige kraft”, der påvirker medarbejdernes adfærd og deres måde at interagere med hinanden og med omverdenen på
• Organisationskulturen kan være formuleret som visioner, missioner og værdier, men ofte kommer den til udtryk i de daglige handlinger, i hvordan beslutninger træffes og i de uformelle regler, der hersker

Hvorfor er organisationskultur vigtig?

• Organisationskulturen spiller en afgørende rolle for en virksomheds succes
• En stærk og positiv kultur kan fremme engagement, produktivitet og trivsel blandt medarbejderne, mens en svag eller negativ kultur kan føre til lav motivation, høj personaleomsætning og konflikter
• Kulturen kan også påvirke virksomheden's omdømme og tiltrækningskraft overfor potentielle medarbejdere og kunder
• I tider med forandringer, såsom ved implementering af nye strategier eller fusioner, kan organisationskulturen være en afgørende faktor for, om ændringerne bliver vellykkede

Edgar Schein og organisationskultur

Edgar Schein er en af de mest anerkendte forskere inden for organisationskultur.Hans model opdeler kulturen i tre niveauer:

1. Artefakter: Dette er de synlige elementer i kulturen, såsom bygninger, påklædning, logoer og måden, folk kommunikerer på. Det er den del af kulturen, som er lettest at observere, men sværest at fortolke, da man kun ser overfladen

2. Værdier: Disse afspejler de idealer og principper, som organisationen bevidst søger at fremme. Det kan være værdier som innovation, teamwork eller kundeservice. Værdierne giver retning for, hvordan medarbejderne forventes at opføre sig

3. Grundlæggende antagelser: Dette er de dybeste, ubevidste overbevisninger, der styrer adfærd og beslutninger i organisationen. Det kan være grundlæggende antagelser om menneskets natur (f.eks. at mennesker er grundlæggende gode) eller organisationens forhold til omverdenen. Disse antagelser er svære at ændre, da de ofte tages for givet og ikke stilles spørgsmålstegn ved

Scheins teori er nyttig for at forstå, hvorfor nogle kulturer er så modstandsdygtige over for forandring, og hvorfor ændringer på artefakt-niveauet (f.eks. en ny dresscode på din arbejdsplads) sjældent fører til dybere forandringer, medmindre de underliggende værdier og antagelser også bliver adresseret.

Så hvilken model kan bruges til at visualisere de forskellige lag i organisationskulturen, som er meget lig Schein's teori?

Det kan isbjergsmodellen. 

Isbjergsmodellen

Isbjergsmodellen illustrerer, at kun en lille del af kulturen – det synlige (artefakterne) – er ”over vandet”.

Den største del – værdierne og de grundlæggende antagelser – ligger ”under vandet” og er usynlige.

Man kan bruge isbjergsmodellen til at:

1. Identificere udfordringer i kulturen: Hvis der opstår problemer i organisationen, kan isbjergsmodellen hjælpe med at afdække, om problemerne stammer fra synlige konflikter eller dybereliggende værdikonflikter og grundlæggende antagelser

2. Forstå modstand mod forandring: Når en organisation forsøger at ændre sine processer eller strategier, er det ofte de usynlige elementer i kulturen, der modarbejder forandringen. Ved at bruge isbjergsmodellen kan man afdække, hvor modstanden kommer fra, og adressere den mere effektivt

3. Kommunikere om kulturændringer: Modellen kan hjælpe ledelsen med at forklare, hvorfor ændringer ikke kun handler om nye procedurer, men også om at ændre de underliggende værdier og antagelser. Det kan gøre det lettere for dine medarbejdere at forstå, hvorfor kulturændringer tager tid

Selvom du bruger isbjergsmodellen, så kan din organisationskultur godt komme under pres. Hvorfor? Det får du svaret på her.

Organisationskultur under pres

Når organisationskulturen kommer under pres, kan det skyldes flere faktorer, og svaret på, om der er tale om bristede forventninger, manglende forventningsafstemning eller dårlig ledelse, afhænger af konteksten. Lad os se på de forskellige scenarier:

1. Bristede forventninger og manglende forventningsafstemning

Hvis medarbejderne oplever, at den kultur, de blev lovet eller troede, de skulle være en del af, ikke matcher virkeligheden, kan det skabe frustration og skuffelse.

Dette kan eksempelvis ske, hvis:

• Virksomheden kommunikerer én ting udadtil, men praktiserer noget andet internt. For eksempel kan ledelsen tale om en åben og innovativ kultur, men i praksis er beslutningsprocesserne hierarkiske og lukkede
• Medarbejderne har forskellige opfattelser af kulturen. Hvis ledelsen mener, at de fremmer en samarbejdende og transparent kultur, men medarbejderne oplever konkurrence og manglende kommunikation, er der tale om manglende forventningsafstemning

I sådanne tilfælde er problemet ikke nødvendigvis dårlig ledelse, men snarere en uoverensstemmelse mellem det, der kommunikeres, og det, der opleves.

Forventningsafstemning er essentiel, især ved ansættelse, onboarding og forandringsprocesser. 

2. Dårlig ledelse

Hvis ledelsen ikke formår at navigere og tilpasse kulturen i forhold til interne og eksterne ændringer, kan det føre til, at organisationskulturen kommer under pres. Dette kan ske, hvis:

• Ledelsen er inkonsekvent. Hvis ledere siger én ting, men gør noget andet, underminerer de tilliden og troværdigheden, hvilket kan skade kulturen
• Der mangler ledelsesmæssig kompetence i at håndtere konflikter og forandringer. En kultur kan blive sårbar, hvis ledelsen ikke har de nødvendige værktøjer og færdigheder til at lede gennem kriser eller større forandringer, såsom omstruktureringer eller strategiændringer
• Der ikke er fokus på at opretholde eller udvikle kulturen. Ledelsen har en vigtig rolle i at dyrke og forstærke den ønskede kultur. Hvis dette ikke prioriteres, kan kulturen forfalde og skabe et miljø præget af usikkerhed og mistillid

3. Kombination af begge dele

I mange tilfælde er det ikke enten-eller, men snarere en kombination af bristede forventninger og dårlig ledelse.

For eksempel kan en ledelse, der ikke kommunikerer klart og ærligt om udfordringer og forandringer, føre til, at medarbejderne føler sig udeladt eller misinformeret.

Dette kan skabe bristede forventninger, som yderligere forværres af en dårlig ledelse, der ikke adresserer problemerne effektivt.

Hvad kan du gøre?

Uanset årsagen er det vigtigt at håndtere en presset organisationskultur proaktivt:

• Åben kommunikation: Sikr løbende, ærlig kommunikation om forventninger og udfordringer
• Lyt til medarbejderne: Forstå deres perspektiv og oplevelse af kulturen
• Klar ledelse: Ledelsen skal være tydelig og konsistent i deres handlinger og budskaber
• Kulturarbejde: Arbejd aktivt med at forme og vedligeholde kulturen gennem tiltag, der understøtter de ønskede værdier og adfærdsmønstre

Det handler derfor om at identificere årsagen, og derefter tage de nødvendige skridt for at rette op på situationen.

Vil du gerne vide mere om ændring af kultur og generationsledelse, så klik nedenfor.