Personalehåndbog - Få skabelonen her:
Personalehåndbog
- Hvis virksomheden ikke har en personalehåndbog, så kan HR- eller administrationsafdelingen blive bombaderet med de samme spørgsmål igen og igen, hvilket kan være tidskrævende at svare på - ud over man bliver forstyrret
- Det er tryghedsskabende for medarbejderne at vide, at virsomheden allerede har gjort sig nogle tanker om alt fra rygning, arbejdsmiljø og barnet's første sygedag
- Det er let for medarbejderne at finde den ønskede information, uden at man kommer i forlegenhed. Eksempelvis kan det være, at man gerne vil vide noget om barsel - hvis man ved, at der er risiko for at man aborterer
Vær dog venligst opmærksom på, at en personalebog aldrig kan komme før en overenskomst eller hvad der står i en ansættelseskontrakt.
Med dette i mente, kan vi se et eksempel på, hvordan man skriver en personalehåndbog.
Personalehåndbog skabelon
1. Introduktion
- Hvorfor virksomheden har valgt at lave en personalehåndbog
- Hvordan bruges personalehåndbogen
- Findes personalehåndbogen "kun" fysisk, og hvor afleverer man personalehåndbogen efter endt brug - eller findes personalehåndbogen online på jeres intranet - i så fald hvor?
2. Værdier
- Har virksomheden en CSR-politik?
- Hvilken adfærd ønskes i forhold til inklusion?
3. Politikker
- Alkoholpolitik
- Rygepolitik
- IT-politik
- Rejse-politik
4. Regler og betingelser
- Arbejdsmiljø
- Sygdom og sygemelding
- Barnet's første sygedag
- Barsel
- Ferie
- Feriefridage
- Overarbejde
- Kaffe- og frugtordning
- Regler for MUS-samtaler
- Fejring af mærkedage
- Kurser og efteruddannelse
- Evt. handel med værdipapirer
5. Afrundring
- Hvem skal man spørge, hvis man har uddybende spørgsmål
- Hvornår er medarbejderhåndbogen sidst redigeret? En god anledning til at opdatere medarbejderhåndbogen er i forbindelse med, at en ny overenskomst træder i kraft, da en medarbejderhåndbog ikke må overtræde gældende lovgivning, regler for barsel eller overenskomst
Da mange af punkterne er særegne for hver enkelt virksomhed, vælger vi lige at uddybe reglerne for MUS-samtaler.
Regler for mus samtaler
Ligesom personalehåndbogen, er der ingen regler for MUS-samtaler (medarbejder udviklingssamtaler). Men når det er sagt, så kan det både være i medarbejderne's og virksomheden's interesse, at få en samtale om stort om småt.
Det er som udgangspunkt lettere at støtte en medarbejder inden at et problem vokser sig for stort. Her er et eksempel på, hvor et problem har vokset sig for stort for kollegaerne (til Kirsten Birgit Schiøtz Kretz Hørsholm):
Nogle af de hyppigste spørgsmål i denne sammenhæng er:
- Hvordan afholder man MUS-samtale? Det er medarbejderen, der er hovedpersonen. Du skal skabe et frirum med: Højt til loftet og fortrolighed. Det betyder i praksis, at det er medarbejderen som taler cirka 2/3 af tiden. Hvis du under MU-samtalen finder ud af, at en udfordring potentielt er stort, så kan du vælge at lave en opfølgende samtale, eventuelt med en coachende tilgang, eller som vejleder
- Kan man sige nej til en MUS-samtale? I teorien kan medarbejderen frasige sig en MUS-samtale, men det kan tolkes af lederen eller HR-medarbejderen som om, at der er tale om en medarbejder, der enten har nogle problemer, eller ikke føler sig godt tilpas i virksomheden's rammer
-
Har en medarbejder ret til en MUS-samtale? Det korte svar er nej. Men som leder vil det alt andet lige være hensigtsmæssigt at tage en MU-samtale, når medarbejderen har brug for det. Ellers kan der opstå en dårlig stemning på arbejdspladsen og medarbejderen's effektivitet kan falde