Skal vi tilbyde eleven fastansættelse?
Når du skal svare ja eller nej bør du først se nøgternt på tre akser:
- Hvad koster det at lade være?
- Hvor meget værdi har eleven allerede bevist?
- Kan din økonomi samt jeres vækstplaner bære ansættelsen?
Er du positiv, når du har svaret på disse tre spørgsmål, så kan du gå videre til næste fase.
Start med at regne på rekrutteringsomkostningen. Rekruttering er dyrt i både kroner og timer.
En konservativ tommelfingerregel er 50.000–150.000 kr i direkte og indirekte udgifter og 150–300 interne timer fra behov opstår til en ny medarbejder er fuldt oppe i gear.
Til rekrutteringsomkostninger hører:
- Jobannonce og evt. bureauhonorar
- Udvælgelse og interviews
- Tests
- Administration
- Preboarding og onboarding
- Oplæringstid hvor kolleger bruger tid væk fra drift, tabt produktivitet i ramp up perioden
- Risikoen for fejlansættelse
Lav et hurtigt regnestykke: (interne timer × gennemsnitlig intern timeløn) + eksterne udgifter til annoncer, tests og evt. rekrutteringspartner + løn under oplæring hvor output er lavere end fuld værdi.
Hvis elevens fastholdelse kan spare dig en stor del af den pakke har du allerede et stærkt ja argument
Har du planer om vækst? Skal I udvide forretningen, åbne nye lokationer eller skal du bare holde trit med efterspørgslen?
Hvis ja giver det sjældent mening at slippe en person du allerede har investeret i, som kender systemer, kunder og kultur.
Hvis vækstplanerne er usikre eller på pause kan du overveje en tidsbegrænset kontrakt eller en deltidsansættelse.
Elevens præstationer
For at vurdere, om det er en god idé at tilbyde fastansættelse til eleven, kan du overveje:
- Har eleven vist engagement, lært hurtigt, taget ansvar og bidraget til teamet
- Har du set kurven pege opad med mindre behov for kontrol
- Har medarbejderen taget initiativ til forbedringer eller automatisering?
- Har eleven gode samarbejdsevner og kulturelt fit?
Hvis du internt ville være ked af at miste personen er svaret ofte ja, du skal tilbyde en fastansættelse.
Virksomhedens behov
Har du reelle opgaver og et tydeligt jobindhold efter elevtiden.
Passer profilen til en ledig stilling eller kan du designe en rolle der både dækker jeres behov og udvikler eleven.
Hvis du ikke har plads nu men forventer et hul om 3–6 måneder kan du overveje en forlænget midlertidig aftale, et projektforløb eller en talentbank med klare checkpoints
Økonomi
Kan du bære endnu en fast lønudgift uden at skubbe andre vigtige investeringer.
Lav et simpelt Return On Investment (ROI) estimat:
- Anslå elevens forventede årlige værdiskabelse (eksempelvis omsætning, besparelser, frigjorte timer hos andre medarbejdere) minus fulde omkostninger (løn, pension, ferie, uddannelse, udstyr) og sammenlign med rekrutteringsomkostningen ved at skulle starte forfra
Risikoen ved ikke at ansætte
Hvis du siger nej risikerer du at miste den viden der allerede er opbygget, at bruge måneder på rekruttering og oplæring, at teamet bliver presset i mellemtiden og at du alligevel ender med en dyrere profil.
Beslutningsmatrix: Sådan evaluerer du eleven.
Sæt 1–5 point på hver dimension og læg sammen:
- Rekrutteringsbesparelse
- Performance og potentiale
- Kulturfit og samarbejde
- Dokumenteret læringshastighed
- Virksomhedens konkrete behov de næste 12 måneder
- Økonomisk råderum.
Ligger scoren højt og økonomien hænger sammen så fastansæt medabejderen efter endt elevtid.
Hvis du siger ja:
- Gør overgangen fra elev til fast så friktionsfri som muligt
- Tilbyd en kontrakt og planlæg din onboarding
- Opdater jobbeskrivelse og mål, aftal udviklingsmål og feedbackfrekvens, fastlæg løn og kompetenceudviklingsbudget, tildel medarbejderen en mentor
Hvis du siger nej:
- Giv tidlig og ærlig feedback så eleven kan nå at søge andet
- Tilbyd anbefaling, karrieresamtale og eventuelt et alumni netværk. Det styrker dit employer brand
Vil du gerne vide mere om, hvordan du kan udvikle din organisation på den bedste måde? Så se her:
