Talent acquisition- de 7 vigtige trin

Talent acquisition

Det er af helt afgørende betydning for at du får succes i forhold til: Talent Acquisition (TA), at du få lagt den rigtige plan. 

Du får derfor her den optimale rækkefølge til implementering af talent acquisition. 

For at vi ikke går starter forkert, så lad os lige se på, hvad forskellen på talent acquisition og rekruttering er.

Definition:

• Talent aquisition er det strategiske arbejde, der ligger bag selve
• Rekrutteringen, som er den udførende del af talent acquisition

Dermed er vi klar til trin nummer 1, som handler om strategien.

1. Talent acquisition strategi

Inden du overhovedet begynder på tiltrækning af kandidater, er det afgørende at udvikle en klar talent acquisition strategi.

Her skal du først og fremmest tage stilling til, hvilke kompetencer virksomheden har brug for nu og i fremtiden.

Det handler også om at forstå virksomheden's kultur, arbejdsmarkedsforhold og konkurrencesituationen. Derudover skal du beslutte, hvilke rekrutteringskanaler og metoder der passer bedst til at tiltrække de rigtige kandidater. Skal du bruge sociale medier, headhunting eller måske interne rekrutteringsmuligheder?

Strategien bør også omfatte en plan for diversitet og inklusion, så du sikrer, at din virksomhed tiltrækker et bredt spektrum af talenter. En veldesignet strategi fungerer som et roadmap for hele rekrutteringsprocessen og sikrer, at alle involverede parter arbejder ud fra de samme mål og værdier.

Når strategien er på plads, kan du gå videre til tiltrækning og resten af de tidligere nævnte faser. Ved at have en solid plan i ryggen står du stærkere til at finde og fastholde de bedste talenter på markedet.

2. Tiltrækning

Tiltrækning af de rette talenter starter med en strategisk indsats.

Employer branding er et centralt element her, hvor du positionerer virksomheden som en attraktiv arbejdsplads.

Det kan gøres gennem branding på virksomhedens hjemmeside og sociale medier.

Samtidig kan employee advocacy bruges, hvor eksisterende medarbejdere giver et godt men også nuanceret billede af, hvad det vil sige, at arbejde i virksomheden. Medarbejderne bruger deres egne sociale medier.

Jobannoncering skal være præcis og målrettet – enten på relevante jobportaler.

3. Evaluering

Når ansøgningerne begynder at strømme ind, starter evalueringsfasen.

Det første skridt er CV-screening, hvor du hurtigt får et overblik over kandidatens kvalifikationer og erfaring.

Derefter følger interviews – ofte i flere runder – hvor du kan vurdere kandidaten's personlighed, arbejdsstil og kulturelle fit.

For at sikre, at kandidaten har de rette kompetencer, kan det være en god idé at inddrage tests. Det kan være alt fra faglige tests til personprofilanalyser.

Endelig er tjek af referencer en essentiel del af evalueringen, hvor du kan få et realistisk billede af kandidaten's tidligere præstationer og samarbejdsevner.

4. Ansættelse

Efter den grundige evaluering vælger du den kandidat, der er bedst egnet til stillingen.

Her er det vigtigt, at jobtilbuddet bliver præsenteret på en klar og tiltalende måde, hvor både løn, arbejdsvilkår og udviklingsmuligheder står tydeligt beskrevet.

Sørg for at afstemme forventningerne på begge sider, så der ikke opstår misforståelser.

Når tilbuddet er accepteret, kan du begynde at planlægge kandidatens første arbejdsdag.

5. Onboarding

Onboarding er afgørende for, hvordan den nye medarbejder falder til i virksomheden.

Sørg for at have en velstruktureret proces, hvor kandidaten bliver introduceret til virksomheden's kultur, procedurer og arbejdsmiljø.

En god onboarding handler ikke kun om at give praktisk information, men også om at skabe en følelse af tilhørsforhold. Introducer den nye medarbejder til relevante kolleger, og sørg for, at de får de nødvendige ressourcer til at lykkes i deres nye rolle.

6. Udvikling og fastholdelse

Talent acquisition stopper ikke ved ansættelsen.

For at fastholde dine medarbejdere er det vigtigt at tilbyde muligheder for udvikling. Dette kan være gennem træningsprogrammer, mentorordninger eller løbende feedback.

Karrieremuligheder skal være klare, og medarbejderne skal føle, at de har mulighed for at vokse inden for virksomheden.

Fastholdelse handler i høj grad om at skabe engagement og motivation, og det kræver løbende dialog og tilpasning af medarbejderens arbejdsopgaver og ansvarsområder.

7. Exit

Selvom det kan være ærgerligt, er det en naturlig del af enhver virksomhed, at medarbejdere på et tidspunkt forlader organisationen.

Her handler det om at sikre en god exit proces.

Hvis det er muligt, kan det være en idé at afholde en fratrædelsessamtale, hvor du får feedback fra medarbejderen om deres tid i virksomheden.

Dette kan give værdifuld indsigt i, hvor du kan forbedre arbejdsmiljøet for fremtidige medarbejdere.

Når medarbejderen forlader, bør du også overveje, hvordan du hurtigt og effektivt kan finde en erstatning, så virksomheden ikke mister fremdrift.

Ved at følge denne tidslinje kan du sikre, at du både tiltrækker, ansætter og fastholder de bedste talenter, samtidig med at du skaber et positivt arbejdsforhold, hvor medarbejdere føler sig værdsat og har mulighed for at udvikle sig.

Vil du gerne vide mere om rekruttering af talenter, så se her: